Ok. S-au întâmplat concedierile. A trebuit să se recurgă la astfel de decizii după analize amănunțite și un plan foarte bine pus la punct. Dar ce se întâmplă cu oamenii care rămân și cum se gestionează impactul acestui eveniment puternic?

Așa cum spuneam în articolul anterior, se va putea vedea clar moralul afectat și scăderea gradului de implicare. Chiar dacă poate va exista o ușurare că nu sunt concediați, aceasta va fi rapid înlocuită de un sentiment de nesiguranță, stres și anxietate cu privire la ce urmează să se întâmple în organizație și poate chiar și tristețe cu privire la colegii care au plecat.

Concedierile masive sunt un semnal pentru toată lumea că organizația nu mai este bine, iar acest lucru, inevitabil va genera întrebări și gânduri referitoare la stabilitatea locului de muncă. Va supraviețui organizația? Vor mai exista și alte valuri de concedieri? Ni se transmite tot de către echipa de management?

Iată câteva lucruri care e nevoie să fie luate în considerare pentru diminuarea impactului negativ asupra angajaților care rămân după un val de concedieri.

1. Comunicare unitară, deschisă și transparentă din partea managementului. Nimic nu este mai rău într-o situație de criză decât existența de mesaje parțiale, contradictorii pe care angajații le primesc din surse diferite și prin diferite canale. 

Sunt managerii informați și instruiți legat de CE, CUM, CÂND și CUI este nevoie să comunice?

CE – mesajul  transmis trebuie să fie același fără echivoc. Dacă un manager transmite că vor exista concedieri, un altul nu poate spune că nu este sigur. Este esențială și includerea comunicării planurilor/măsurilor de viitor pentru redresarea situației.

CUM – care sunt modalitățile organizate prin care se transmite mesajul? Se transmit în discuții 1:1, discuții pe echipe, transmitere de e-mail general etc. Se recomandă evitarea discuțiilor informale până la transmiterea oficială a mesajului. 

CÂND – sincronizarea comunicărilor către angajați, mai ales dacă se va face de către managerii de echipe/departamente este foarte importantă. De asemenea, pe cât posibil de evitat perioadele cu încărcătură emoțională mare pentru oameni (Crăciunul, de exemplu)

CUI – tuturor angajaților deodată, întâi managerilor, team leaderilor, superviserilor? În strategia de comunicare se pot include astfel de aspecte, tocmai pentru a asigura succesul comunicării.

1. Evaluarea impactului asupra oamenilor rămași. Implementarea de acțiuni specifice cu dublul rol de a înțelege în profunzime care este impactul asupra oamenilor și de a comunica că organizației îi pasă de oamenii rămași. N-ar fi rău să se evite presupunerile și să se realizeze un plan de evaluare cu instrumente potrivite și pe un interval de timp potrivit. Oamenii au nevoie, în această etapă mai mult decât oricând să simtă că sunt văzuți și auziți și că, dincolo de grija pentru supraviețuirea companiei, se fac eforturi și pentru oameni. Așadar, contactul permanent și discuțiile despre posibile îngrijorări ale oamenilor sunt esențiale.

1. Întâlniri 1:1 între managerul direct și angajat în care să se discute despre îngrijorările avute, precum și nevoi specifice ale fiecărui angajat. Crearea unui spațiu în care angajatul să se simtă văzut și auzit, să înțeleagă care este valoarea pe care el continuă să o aducă organizației și un spațiu în care impactul negativ inevitabil să fie gestionat direct. Și aș merge mai departe spunând că aceste întâlniri nu trebuie să fie doar de tipul „dacă vrei să vorbim, ușa biroului meu e deschisă”, ci aș include întâlniri periodice organizate special pentru a gestiona această situație.

1. Training și sprijin pentru preluarea de sarcini noi sau implementarea de procese noi după disponibilizare. Uneori lucrurile se schimbă din punct de vedere al sarcinilor, al rolului sau al proceselor cu care e nevoie să lucrăm, iar sprijinul ca aceste schimbări să fie integrate cât mai ușor, fără a adăuga la anxietatea deja existentă, este esențial. Oamenii sunt deja bombardați de informații și gânduri, discuții și presupuneri. Dacă la acestea se adaugă și teama că nu se vor descurca cu noile sarcini, probabil că performanța și productivitatea vor scădea.

1. Evidențierea pozitivului. Dincolo de „gri-ul” situației pe care toată lumea îl percepe, cu siguranță sunt și lucruri pozitive ce pot fi evidențiate: succese ce pot fi sărbătorite, promovări, oportunități noi pentru angajați etc. Nevoia generală, dincolo de comunicare corectă a situației de criză, este și de a înțelege că organizația va continua să existe, că există valoare în munca pe care fiecare angajat o realizează.

Indiferent de cum ne uităm la un val de concedieri în masă, ele au un impact negativ atât asupra oamenilor, cât și a imaginii organizației. Iar dacă suntem pregătiți să abordăm situația potrivit putem diminua acest impact având grijă de oameni.

Crina Penteleychuk Senior Trainer & Organisational Coach la CRILIA